松山 一紀

J-GLOBALへ         更新日: 18/07/23 15:05
 
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研究者氏名
松山 一紀
 
マツヤマ カズキ
所属
近畿大学
部署
経営学部 キャリア・マネジメント学科
職名
教授
学位
経済学博士(京都大学)

研究分野

 
 

経歴

 
2014年
 - 
現在
甲南大学経営学部 非常勤講師
 
2012年
 - 
現在
近畿大学経営学部 教授
 
2008年
 - 
現在
京都大学経済学部 非常勤講師
 
2007年
 - 
現在
京都産業大学経営学部 非常勤講師
 
2006年
 - 
2012年
近畿大学経営学部 准教授
 
2004年
 - 
2006年
近畿大学商経学部専任講師
 
2002年
 - 
2004年
大阪国際大学経営情報学部専任講師
 

学歴

 
 
 - 
2003年
京都大学大学院 経済学研究科 組織経営分析
 
 
 - 
2000年
大阪府立大学大学院 経済学研究科 経営学
 
 
 - 
1990年
京都大学 教育学部 臨床心理学専攻
 

委員歴

 
2017年1月
 - 
2017年11月
日本経営行動科学学会  大会プログラム委員
 
2016年4月
 - 
現在
関西生産性本部  関西経営品質賞判定委員
 
2015年7月
 - 
2017年6月
日本労務学会  関西部会長
 
2014年4月
 - 
2018年3月
日本経営行動科学学会  役員
 
2013年7月
 - 
2017年6月
日本労務学会  理事
 
2013年4月
 - 
2014年3月
日本労務学会  奨励研究賞審査委員長
 
2012年4月
 - 
2013年3月
日本労務学会  奨励研究賞審査委員
 
2010年4月
 - 
2011年3月
日本労務学会  機関誌検討委員
 
2010年4月
 - 
2011年3月
日本労務学会  全国大会プログラム委員
 
2008年7月
 - 
2009年3月
大阪府産業労働政策推進会議  専門委員
 

Misc

 
中野 幹久, 松山 一紀
京都マネジメント・レビュー   (32) 221-248   2018年3月
 本研究では,組織構造の主要な次元である「公式化」と「集権化」の定義について,文献をレビューする.それらの結果にもとづいて,サプライチェーン・マネジメント(SCM)研究への適用が議論される.具体的には,需要予測,需給調整,在庫コントロール,S&OP(sales and operations planning),パフォーマンス管理,SCM 改革の企画・推進といったさまざまなタスクを含む企業内SCM 活動に焦点を当てて,公式化と集権化に関する定義と測定指標がSCM の文脈で新たに提案される.
松山 一紀
商経学叢   63(1) 57-81   2016年7月
[概要]これまで日本人労働者の組織に対する帰属意識は,他の国々に比ベて強いと考えられてきた。しかし,日本的経営が国際的に脚光を浴びていた1970年代の後半でさえ,日本人労働者の帰属意識は決して強くはなく,極めて複雑で脆弱であったことが明らかにされている。本稿では,こうした現象が日本人特有の心理構造に起因していると考え,これまで議論されてきた日本人論や日本文化論を紐解くことによって,これらのことを明らかにしていく。[Abstract] It has been considered that ...
中野 幹久, 松山 一紀
京都マネジメント・レビュー   (28) 19-38   2016年3月
 本稿が焦点を当てるのは,製造業のサプライチェーン・マネジメント(Supply Chain Management: SCM)において,プロセスの変革を企画・推進する「SCM 推進部門」である.ラインとスタッフ論とプロセス変革論の文献レビューにもとづいて,同部門の役割を分析する視点を整理する. 結果,サプライチェーン・プロセスの変革の段階にそって,SCM 推進部門の職能や権限を分析することが有効であることがわかる.加えて,同部門は知識や能力にもとづく権威を持つのかどうか,経営や事業のレベルの...
松山 一紀
商経学叢   64(1) 93-117   2017年7月
[概要]本稿の目的は,戦略的人的資源管理論の枠組を用いて,日本企業において実践されている人的資源管理と戦略との関係,そして日本企業における望ましい人的資源管理のあり方を探求することにある。調査の結果,日本企業においても,米国同様にいわゆるハイコミッ トメント・モデルが導入されていること,そして,それがベスト・プラクティスであることが確認された。さらに,成果志向型 HRMと探索型戦略の組み合わせが組織成果に対して正の影響を有していることが明らかとなり,ベスト・フィット仮説も支持されることとな...
松山 一紀, 太田 肇
国際産研 = Journal of international industrial relations   (36) 97-137   2017年7月
松山 一紀
商経学叢   63(2) 229-256   2016年12月
[要旨]本稿の目的は,フォロワーシップ行動を特定化し,それらが労働成果や労働者個人のwell-beingに与える影響力を明らかにすることにある。本稿では,まずフォロワ一およびフォロワーシップを適切に捉えることから始めた。その後,これまでのフォロワーシップ研究から問題点を抽出し,3つの仮説を設定した。そしてこれらの仮説を検証するために,1,000名の組織労働者を対象としてWEB調査を実施したところ,3つのフォロワーシップ行動特性が抽出され,3つの仮説はほぽ支持されることになった。[Abstr...
松山 一紀
商経学叢 = Shokei-gakuso: Journal of Business Studies   62(2) 47-74   2015年12月
[概要]本稿の目的は,フォロワーおよびフォロワーシップ概念に厳密な考察を加えることにある。さらに,独自の調査を実施することにより,日本の労働組織におけるフォロワーシップ特性を明らかにすることがもう一つの目的である。調査の結果,「忠実」と「自主的」という二つの因子が抽出された。「忠実」は単独では好ましい効果を生じさせないものの,フォロワーシップの前提となる特性であることが示される。また,「自主的」な行動は労働成果およびwell-beingに対して単独で好ましい効果を及ぼすことが明らかになった...
松山 一紀
商経学叢   63(1) 57-81   2016年7月
松山 一紀
商経学叢   62(2) 229-256   2015年12月
日本的経営と個人:自律的役割人間の創造に向けて
松山 一紀
グローバル時代の新しい日本的経営(松下資料館)   52-66   2016年
中野 幹久, 松山 一紀
京都マネジメント・レビュー   (26) 21-40   2015年3月
 サプライチェーン管理(Supply Chain Management: SCM)に関する実証研究については,戦略や企業間構造,業務プロセスを対象としたものが多い.一方,企業内SCM における組織構造はこれまであまり注目されてこなかった. 本稿では,文献レビューにもとづいて,SCM の企業内組織構造について議論する.まず,ロジスティクス管理とSCM の領域における文献から,企業内組織構造のタイプを整理する.続いて,環境と組織構造の関係を議論してきたコンティンジェンシー理論の代表的な文献をレ...
松山 一紀
商経学叢   60(1) 83-106   2013年9月
[概要] 組織にとって, 従業員の組織に対する帰属意識は重要な管理項目のうちの一つである。 そこで, 本稿では, モラールや忠誠心などの類似概念を検討することによって, 組織に対する帰属意識について考える。 日本における帰属意識研究は組織コミットメント概念の登場により, 劇的に進んだが, 日本人労働者の帰属意識を明らかにするためには, 忠誠心について理解することが必要であることを論じる。         [Abstract ] The employee's sense of belongi...
松山 一紀
商経学叢   59(3) 1213-1227   2013年3月
[要旨]従来, 日本人労働者の企業に対する帰属意識は極めて強いと考えられてきた。 本稿の目的はその信念の真偽を検証することにある。日本的経営論を先導したとされる西洋人による研究,そして政府による国際調査の結果を分析したところ, 日本人労働者の企業帰属意識は強いとは言えないことが明らかになった。 むしろ, その態度は消極的かつ受動的であることが明らかになったのである。     [Abstract] It was previously believed that a Japanese work...
松山 一紀
商経学叢   59(2) 881-897   2012年12月
[概要]本研究の目的は, 内在化コミットメントの特質を明らかにすることにある。 大学において体育会クラブ活動に従事している学生122名を対象に調査を実施したところ, 調査の結果, 本研究においても内在化コミットメントが抽出された。 さらに, 内在化コミットメントを独立変数とした重回帰分析を実施したところ, このコミットメントがモチベーションに対しては正の効果を有する一方で, メンタルヘルスに対しては負の効果を有することが明らかになった。 [Abstract] The purpose...
松山 一紀
商経学叢   58(1) 129-145   2011年7月
[要旨] 本稿の目的は, 戦略的人的資源管理論の枠組を用いて, 好ましい従業員成果を導き出す組織変数を特定化することにある。東証一部上場製造業企業500社を対象に質問紙調査を実施したところ, 分析の結果, 攻撃的文化, ライン人事, そして戦略と組織行動の適合性が好ましい成果に対して正の影響力を有していることが明らかとなった。結論として, 人材マネジメントの文化および戦略に対する影響力が顕現的でない方が好ましいという解釈が導かれた。 [Abst...
松山 一紀
商経学叢   57(3) 923-939   2011年3月
[要旨] 近年, 労働者の精神的健康に関する問題が喫緊の課題となっている。それは, こうした問題が, 企業の経営活動に様々な影響を及ぼすからである。そこで本研究では, 労働者個人の人格や自我に注目をしたうえで, 組織と人格の関係を探ることを通じて, 労働者の精神的健康について考察を行う。まず精神的健康を人格心理学的観点から捉えることによって, 人格の統合とその機能を司る自我の重要性を明らかにする。次に, 経営管理論の歴史を振り返り, 労働者の人格に対する組織の対応が, いかにして個人の精神...
戦略的人的資源管理
松山 一紀
経営行動科学ハンドブック   384-389   2011年
松山 一紀
医療と社会   20(3) 223-237   2010年10月
松山 一紀, 中山 敬介
日本労務学会誌   12(1) 27-42   2010年10月
松山 一紀
経営行動科学   23(2) 107-121   2010年8月
[Abstract] The number of nonpermanent employees has been sharply increasing recently. With such situations, this paper aims to clarify the job attitude of the nonpermanent employees, focusing on organizational commitment, mental health and work mo...
松山 一紀
商経学叢   56(3) 1681-1696   2010年3月
【要旨】本稿の目的は, 組織に対する帰属意識が従業員の心の健康に及ぼす影響について検討することにある。従来, 従業員の帰属意識を理解するために, アレンとメイヤーによる組織コミットメントの3次元モデルが多用されてきた。本稿では, 従業員の心の健康をよりよく理解するために, 原因帰属理論を応用することによって新たな組織コミットメント概念である, 内因的および外因的コミットメントを提示する。中小企業2, 000社を対象に調査を実施したところ, 内因的コミットメントは心の健康に対して正の効果を,...
松山 一紀
医療と社会   20(3) 223-237   2010年
本研究の目的は,医薬品産業における研究開発に適合的な従業員の組織行動と,それを促進する人的資源管理(human resource management:HRM)を明らかにすることにある。これまで,医薬品産業の研究開発に関する先行研究は多く認められるものの,研究開発に従事する研究人材や人的資源管理に関する研究はほとんど見られない。そこで本研究では探索的に,革新的な組織成果を導き出す研究開発戦略セット,人材マネジメントセットおよび研究者の組織行動セットを明らかにしていく。また同時に,医薬品産業...
松山 一紀, 廣岡 久生
商経学叢   56(2) 1007-1020   2009年12月
組織に対する帰属意識が従業員の心の健康に及ぼす影響
松山 一紀
   2009年
松山 一紀, 飛田 浩平
商経学叢   55(2) 427-442   2008年12月
松山 一紀, 高木 浩人, 石田 正浩
産業・組織心理学研究   22(1) 27-37   2008年9月
HRM施策に対する知覚と組織コミットメントの関係-松下電器産業㈱を事例として-
松山 一紀
   2008年
松山一紀
組織科学   42(2) 61-74   2008年
松山 一紀
日本労働研究雑誌   49(4) 124-127   2007年4月
企業研究者に期待されるキャリア・コンピテンシーと複線型人事制度-主要製薬企業9社調査に見るニーズと課題-
若林 直樹, 松山 一紀, 本間 利通, 西岡 由美
   2007年
松山 一紀
商経学叢   52(3) 723-741   2006年3月
本稿の目的は多くの現代日本企業によって採用されつつある革新的報酬政策をジェネラル・マネジメントのなかに位置づけるべく,特に,従業員の組織に対するコミットメントや組織文化に注目して,それらとの関係を明らかにすることにある。日本的経営の代表格とされる大手電機メーカー松下電器を対象に調査を実施した結果,革新的報酬政策が組織コミットメントと組織文化に対して影響力を有していることが確認された。
成果主義的人事制度改革と組織帰属意識の変化―関西電機メーカー3社調査に於ける組織コミットメント変化と心理的契約の分析―
若林 直樹, 松山 一紀, 山岡 徹, 本間 利通
   2006年
松山一紀
経営行動科学   19(3) 251-261   2006年
The purpose of this paper is to investigate what makes employee accept new HRM practices. This study also examines the relationship between acceptance of this new HRM practices and organizational commitment. We researched a private university whic...
松山 一紀
商経学叢   52(1) 27-50   2005年7月
組織において人が重要な経営資源であることは言を待たない。組織を形成し,維持発展させ,組織目標に向かって活動を実践するのは組織の構成員一人ひとりである。そして厳密に言えば,これらを成立させているのは,それら諸個人の行動であり,その行動を規定する態度であると言えるであろう。本稿ではHRMと組織構成員の態度との関係について検討を行う。
HRMと組織構成員の態度
松山 一紀
   2005年
松山 一紀
商経学叢   51(2) 319-337   2004年12月
本稿の目的は, HRMと組織文化との関係について検討を行うことである。まず組織文化の定義を明らかにしたうえで, 組織文化と組織成果との関係や組織文化のパラダイムについて検討を行う。次に, 組織文化を様々な組織概念のなかに位置付け, 特に組織文化を管理する一ツールとしてHRMを議論する。さらにHRMと組織文化の関係を扱った先行研究を紹介し, 詳細な議論を加える。
松山 一紀
商経学叢   51(1) 63-83   2004年7月
本稿の目的は, HRMと組織成果との関係について検討を行うことである。HRMと組織成果との関係を扱った研究は数多く, 様々なタイプ論が存在している。ここでは, 先行研究を踏まえて, 普遍的パースペクティブ, 適合パースペクティブ, コンフィギュレーショナル・パースペクティブを分類枠組みとして措定する。これらのパースペクティブを比較した実証研究について概観したところ, 普遍的パースペクティブを支持する研究が多いことが明らかになった。
退職金制度変革の人的資源論的検討
松山 一紀
   2004年
松山 一紀
国際研究論叢 : 大阪国際大学紀要   17(1) 113-131   2003年10月
The purpose of this paper is to establish the relationship between organizational strategy and human resource management (HRM) which has been studied a great deal recently. First, we will discuss the theoretical stream toward the establishment of...
松山 一紀
国際研究論叢 : 大阪国際大学紀要   16(2) 163-175   2003年3月
松山 一紀, マツヤマ カズキ, Kazuki Matsuyama
国際研究論叢 : 大阪国際大学紀要 = OIU journal of international studies   16(2)    2003年3月
In recent years the term human resource management (HRM) has become widely used in the field of business administration in Japan. By analyzing the transition from personnel management, mainly in the US, it was determined that the conceptual factor...
松山一紀
経済論叢   171(2) 18-40   2003年2月
人的資源管理(HRM)の概念的要因
松山 一紀
   2003年

書籍等出版物

 
松山 一紀
中央経済社, 中央経済グループパブリッシング [発売]   2017年   ISBN:9784502213717
松山 一紀
ミネルヴァ書房   2014年   ISBN:9784623070671
松山 一紀
白桃書房   2015年   ISBN:9784561256564
廣岡 久生, 松山 一紀
中央経済社   2007年   ISBN:9784502395901
若林 直樹, 松山 一紀
ナカニシヤ出版   2008年   ISBN:9784779502255
松山 一紀
中央経済社   2014年   ISBN:9784502098307
松山 一紀
大学教育出版   2009年   ISBN:9784887309029
松山 一紀
白桃書房   2005年   ISBN:9784561254249
人的資源論
文眞堂   2003年   
松山 一紀
白桃書房   2005年   ISBN:4561254242

講演・口頭発表等

 
日本人労働者の心理構造:日本企業と個人
松山 一紀
国際産業関係研究所   2016年11月   
フォロワーシップと部下行動
草野千秋・松山一紀
経営行動科学学会   2016年11月   
現代日本の企業組織に適合的なフォロワーシップ
草野千秋・松山一紀
日本労務学会   2016年6月   
Empirical studies of Japanese manufacturers on organizational structures of supply chain management: From process operation and process change viewpoints
中野幹久・松山一紀
EUROMA   2016年6月   
日本企業組織に有効なサーバント・リーダーシップ特性
中山敬介・松山一紀
経営行動科学学会   2015年11月   
日本企業組織におけるサーバント・リーダーシップ
中山敬介・松山一紀
日本労務学会   2015年8月   
革新的成果を導くための人材マネジメント
松山 一紀
価値創出のための組織マネジメント研究フォーラム   2012年2月   
労働者の精神的健康について-組織とパーソナリティの関係から-
松山 一紀
日本労務学会   2010年8月   
大丸における戦略転換と人材マネジメントの整合的変化
中山敬介・松山一紀
戦略的MD研究会   2010年1月   
戦略の転換に伴う人材マネジメントの整合的変化―大丸百貨店を事例として―
中山敬介・松山一紀
日本労務学会関西部会   2009年10月   
販売業務従事者の人格特性および行動指向性と業績との関係:サービス業A社を対象として
廣岡久生・松山一紀
日本労務学会   2009年8月   
百貨店における競争(営業)戦略と人材マネジメントの関係―大丸百貨店を事例として―
中山敬介・松山一紀
日本労務学会   2008年8月   
多様化のなかの人事戦略:バイオ産業などを事例として
松山 一紀
関西生産性本部人材開発委員会   2006年12月   
バイオ産業における戦略的イノベーション促進型のR&D及びHRマネジメントの考察 : キャリア・マネジメント・モデルの検討
中谷光博、湯元昇、松山一紀、若林直樹
研究・技術計画学会   2006年10月   
2B18 バイオ産業における戦略的イノベーション促進型のR&D及びHRマネジメントの考察 : キャリア・マネジメント・モデルの検討 (1)
中谷光博、湯元昇、松山一紀、若林直樹
研究・技術計画学会   2006年10月   
HRM施策の受容過程に関する研究 -ELMモデルを用いて-
松山 一紀, 高木 浩人, 石田 正浩
産業組織心理学会   2006年   
成果主義的人事制度改革と組織帰属意識の変化 -関西電機メーカー3社調査に於かる組織コミットメント変化と心理的契約の分析-
山岡 徹, 松山 一紀, 若林 直樹, 本間 利通
組織学会   2006年   
HRM政策と組織コミットメントの関係
松山 一紀
組織学会関西部会   2005年3月   
Changes in Japanese and organizational commitment: Survey of linkage between Japanese employees and RAS
松山 一紀, 田尾 雅夫
EGOS   2002年   
SHRM政策と従業員の役割行動 ~大手電機メーカーの処遇制度を事例として~
松山 一紀
組織学会   2001年   

担当経験のある科目

 
 

競争的資金等の研究課題

 
フォロワーシップ概念および、有効なフォロワーシップを導き出すHRMの 研究
科研 挑戦的萌芽
研究期間: 2014年4月 - 2017年3月    代表者: 松山 一紀
企業経営のグローバル化にともなうSCMの組織的管理:需給調整とパフォー マンスの管理
科研 基盤研究(C)
研究期間: 2014年4月 - 2017年3月    代表者: 中野幹久
グローバル・イノベーション創出型の国際人的資源管理に関する研究
科研 基盤研究(B)
研究期間: 2014年4月 - 2017年3月    代表者: 関口倫紀
イノベーション促進型の研究開発戦略と適合的な人的資源管理に関する研究
科研 基盤研究(C)
研究期間: 2009年4月 - 2012年3月    代表者: 松山 一紀
医薬品産業における研究開発に適合的な組織行動とHRM
財団法人 医療科学研究所: 
研究期間: 2008年4月 - 2009年3月    代表者: 松山 一紀
バイオ・情報産業に於けるイノベーション促進型の専門技術者キャリアのナビゲーション・モデルの研究開発
新エネルギー・産業技術総合開発機構: 産業技術研究助成事業
研究期間: 2005年4月 - 2008年3月    代表者: 松山 一紀
組織構成員による戦略及びHRM政策に対する認知と態度の関係
近畿大学: 学内研究助成金
研究期間: 2005年4月 - 2006年3月    代表者: 松山 一紀
エンプロヤビリティ志向の人的資源管理政策と組織コミットメントの流動化の調査研究
科研 基盤研究(C)
研究期間: 2003年4月 - 2004年3月    代表者: 若林直樹